Sygnaliści reaktywacja

Mam głęboką wiarę, że to już ostatnia odsłona tej historii.
Historii napawającej nas #Compliance Oficerów niepokojem i zażenowaniem.

Ja jednak wciąż zastanawiam się, jak skutecznie wdrożyć OCHRONĘ SYGNALISTÓW, szczególnie w dużych i bardzo dużych organizacjach.

Mamy listę 21 rodzajów DZIAŁAŃ ODWETOWYCH (choć pamiętajmy, że to katalog otwarty „w szczególności”).

Już pierwszy z nich ODMOWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY z sygnalistą – w aspekcie CIĘŻARU DOWODU po stronie pracodawcy powoduje, że

nie wiem czy w sytuacji otrzymania zgłoszenia od kandydata do pracy (nawet niezwiązanego z samą rekrutacją) i prowadzenia postępowania wyjaśniającego:

📌mam informować dział HR przed zakończeniem procesu rekrutacyjnego, że otrzymałam zgłoszenie od KONKRETNEGO kandydata do pracy
📌mam prosić dział rekrutacji, aby przekazał dokumentację dotyczącą rekrutacji na dane stanowisko pracy i analizować podstawy odmowy zatrudnienia każdego kandydata
📌mam zobowiązać dział HR do przestrzegania szczególnych zasad ochrony, przekazując DANE SYGNALISTY
📌mam (uprzednio) zmieniać proces rekrutacyjny tak, aby każda kandydatura była wyczerpująco opisana, w tym w szczególności co do powodów niezatrudnienia – jedynie na potrzeby ochrony sygnalistów

⁉️Co jeśli powody odmowy nawiązania stosunku pracy nie są wystarczająco szczegółowo opisane w procesie rekrutacji?
⁉️Co jeśli mamy dwóch kandydatów o identycznych kwalifikacjach i doświadczeniu i nie wybraliśmy tego który był sygnalistą?

Znam organizacje, które próbując rozwiązać problem ochrony sygnalistów przyjęły, że to sam SYGNALISTA JEST ZOBOWIĄZANY do poinformowania o wystąpieniu w stosunku do niego działań odwetowych.

Czy to nie jest tak, że przerzucamy odpowiedzialność na sygnalistę?

🫵”nie poinformowałeś o działaniach odwetowych – to znaczy, że działań odwetowych nie było”🫵

A to dopiero pierwsze z działań odwetowych z listy – kolejne są jeszcze ciekawsze…

Macie jakieś pomysły i rozwiązania?