Mobbing a Whistleblowing – Punkty Wspólne

Zainspirowana komentarzami dotyczącymi ankiet pracodawca ↪️ pracownik w procesie przeciwdziałania mobbingowi, mam kilka osobistych refleksji, jak zapobiec takim praktykom.

Czy ankiety dotyczące mobbingu są skuteczne?

Ankiety dotyczące mobbingu? No przecież nikt o zdrowych zmysłach nie odpowie w ankiecie, że jest mobbowany. Idee fixe takich ankiet: „U nas nie ma mobbingu! Zobaczcie!”

Znam organizacje, gdzie:

• Polityka antymobbingowa była tak głęboko ukryta w czeluściach intranetu, że cudem było dotarcie do niej, a nie wszyscy pracownicy mieli dostęp do intranetu…
• Kontrola inspekcji pracy uznała treść polityki antymobbingowej za „podręcznikową”, nie pytając nawet, czy działa w praktyce i jak (nie działała!).
• Złożenie skargi na mobbing wymagało pobrania i wydrukowania formularza, wypełnienia zgodnie z szablonem, podpisania własnoręcznie oraz wysłania do zarządu listem tradycyjnym, a korespondencję do zarządu otwierał sekretariat.

Jak połączyć przeciwdziałanie mobbingowi z systemem whistleblowing?

1. Sprawdź, czy polityka antymobbingowa jest i czy działa

Zacznij od podstaw – upewnij się, że polityka antymobbingowa jest dostępna i rzeczywiście funkcjonuje w organizacji. Kto jest jej właścicielem? HR? Kadry? Może warto przemyśleć zmianę i przenieść jej odpowiedzialność do działu compliance.

2. Przyjrzyj się procesowi rozpatrywania skarg

Sprawdź, czy proces rozpatrywania skarg jest przyjazny dla pracowników. Czy skarga wymaga podpisu? Czy dopuszcza skargi anonimowe? Ważne jest, aby system nie rzucał zgłaszającemu kłód pod nogi. Zidentyfikuj te miejsca i wprowadź usprawnienia.

Integracja procedury whistleblowing z procesem przeciwdziałania mobbingowi

1. Poszukaj punktów styku z procedurą whistleblowing

Zastanów się, czy procedura whistleblowing może być pierwszą linią, która zajmuje się skargą. Zaplanuj, że w ramach kanałów whistleblowing będziesz również przyjmował skargi na mobbing.

2. Dopuść anonimowe skargi na mobbing

Niezależnie od wymogów ustawy, obejmij procesem whistleblowing również skargi na mobbing. Dopuść skargi anonimowe. Jeśli istnieje możliwość korespondowania ze zgłaszającym, może uda się przekonać go do złożenia imiennej skargi. Nawet jeśli sygnalista pozostaje anonimowy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Rekomendacje i działania na podstawie skarg

1. Identyfikuj ryzyka compliance i wdrażaj działania naprawcze

Na podstawie zgłoszeń zidentyfikuj ryzyka compliance i rekomenduj działania naprawcze. Bądź pierwszą linią odbierania skarg i ich wstępnej oceny. W razie potrzeby uczestnicz w procesie powoływania komisji antymobbingowej, bądź w jej składzie lub jej przewodniczącym.

Zmiana polityki antymobbingowej i procedury whistleblowing

1. Zmień politykę antymobbingową, aby była spójna z procedurą whistleblowing

Dokonaj rewizji polityki antymobbingowej, aby była spójna z procedurą przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń. Przygotuj lub zmień procedurę whistleblowing, aby uwzględniała skargi na mobbing i działania komisji antymobbingowej.

Przygotuj się na wyzwania w pierwszych latach funkcjonowania systemu whistleblowing

1. Przygotuj się na zwiększoną liczbę skarg na mobbing

Doświadczenia pokazują, że przez pierwszy rok, a nawet dwa funkcjonowania kanałów whistleblowing, znaczny odsetek zgłoszeń to skargi na mobbing. Przygotuj się na to proceduralnie i mentalnie.

Podsumowanie

Mobbing i whistleblowing to dwa kluczowe elementy, które mogą i powinny być ze sobą zintegrowane. Przemyślane połączenie tych procesów może znacząco zwiększyć efektywność przeciwdziałania mobbingowi w organizacji. Dobrze zaplanowana i funkcjonująca procedura whistleblowing może stanowić pierwszy krok do skutecznego radzenia sobie z problemami mobbingu w miejscu pracy.